转变人力资源

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表的内容

介绍

有效提供人力资源服务是政府成功的关键

拜登政府有机会重建澳门网赌正规网址平台的能力,以应对我国面临的最大挑战. 但为了这一切的发生, 联邦领导人需要帮助他们的机构更有效地运作,并使其内部业务运作与总体使命保持一致. 这包括加强其人力资源职能, 起到关键作用, 然而,常常被低估, 帮助机构实现其目标的角色.

在本期简报中, 澳门网赌正规网址平台合作伙伴和德勤咨询公司研究了有效的人力资源服务如何帮助政府取得成功——从帮助机构雇佣必要的人才到支持他们更有效地管理他们的劳动力. 我们为人力资源领导者提供机会,通过设计更多以客户为中心的服务来实现人力资源转型, 更好地利用数据和技术, 改进服务交付模式,并提供帮助领导者成功推动这些改变的建议.

为什么是现在?

联邦人力资源服务转型的时机已经成熟

To调查联邦人力资源服务提供的现状, 我们采访了近20位在7个机构的人力资源和相关领域工作的联邦领导人. 我们的谈话显示,改善联邦人力资源的几项努力已经在进行中, 但需要持续的领导力关注. 联邦领导人应继续在这些努力的基础上应对人力资源管理方面的长期挑战,并利用新的机会加强联邦劳动力的能力,特别是在政府适应冠状病毒大流行带来并加速的工作场所变化的情况下. 

 

定义

人力资源服务

本课题简要地将人力资源服务提供的全生命周期定义为“人”, 机构用于招聘的流程和系统, 雇佣, 板载, 开发, 管理, 对员工进行补偿和离职.

 

人力资源管理的转型

本文将人力资源转型定义为人力资源组织结构的根本性变革, 服务交付模型或支持技术. 例如转移到共享服务, 外包特定的人力资源任务或事务, 采用自助服务技术, 提高客户参与度,重新制定组织的整体人力资源战略.

 

几个长期趋势表明,迫切需要加强联邦人力资源.

在许多情况下, 几十年来,人力资源部门和员工一直受到财务投资不足的困扰,而且缺乏高级机构领导的关注. 作为一个结果, 经纪公司可能缺乏人才, 预算, 系统, 政策和技术来满足员工的人力资源需求. 20年来,战略人力资本管理一直在美国问责局(政府Accountability Office)的高风险名单上,该机构指出,政府各部门都在努力解决关键任务技能缺口.

这种投资的缺乏和对人力资源的持续关注往往会导致支离破碎, 人力资源服务重复和不一致. 一些机构已经开发了非官方的或“影子人力资源”组织——跨办公室或子组件的人力资源团队,以增强主要的人力资源功能. 这种方法可能导致在雇用或划分薪酬等级等领域的职责重叠和政策不一致. 复制也可能是昂贵的. 根据一项 研究 的高, 政府在2002年到2015年间通过将联邦工资中心从22个减少到4个,节省了10亿美元.

联邦人力资源部门在应对过时和复杂的工作场所法律和政策的同时,也在努力创新和满足客户的需求. 政府的薪酬和职位分类制度已有70多年的历史,其招聘法律早于个人电脑和互联网的使用. 我们采访的专家表示,人力资源文化需要超越狭隘地专注于遵守这些法规,而是要在这些法规中努力创新,为客户提供积极的结果. 提到的一个例子是,使用直接招聘权限更快地招聘和接收关键任务员工.

上述挑战包括投资不足, 分散的服务交付方法, 复杂的法律和政策导致员工对人力资源服务的满意度较低. 24家机构的员工给他们的人力资源服务平均打分为4分.在总务管理局2020年的七份报告中有63份 客户满意度调查. 值得注意的是,HR在被评估的四种任务支持服务中平均得分最低.

随着这些长期存在的挑战继续增加, 当前时刻为加强联邦人力资源能力带来了新的紧迫感和新的机遇. 人力资源服务可以指导政府应对冠状病毒大流行带来的长期变化,例如通过制定新的远程办公政策,并帮助遭受人才流失和员工敬业度下降的机构重建劳动力. 现在有新的资金可以用来改进支持人力资源的技术. 各机构可向国家旅游局提交提案 技术现代化基金 资讯科技现代化计划, 包括将改善HR使用的IT基础设施的项目. 国会于2021年3月通过《美国救援计划法案》批准为该基金提供10亿美元. 

 

联邦人力资源工作人员的快照

截至2020年12月, 有40多个,澳门网赌正规网址平台的000名全职人力资源专业人员.1  只有6%的联邦人力资源专业人员(像政府雇员一样)年龄在30岁以下. 然而,超过19%的美国学生在中国学习英语.S. 劳动力在30岁以下, 强调政府需要培养下一代人力资源领导者.2

 

有色人种和女性分别占联邦人力资源的50%和67%. 他们在联邦工作人员中所占的比例更小,分别为38%和43%.

为什么改变?

政府人力资源转型的潜在好处

通过投资于更有效的人力资源服务,机构可以:

建立一支能够承担任务的员工队伍

来完成他们的目标, 联邦机构必须能够在他们需要的时候雇佣他们需要的人才,并有效地管理他们的劳动力. 人力资源能力强的代理机构能够预测人才需求, 快速招聘关键任务人员, 建立多元化和包容性的员工队伍, 并提供强有力的专业发展机会.

成为雇主的首选

政府必须在竞争激烈的市场中积极争夺人才. 它需要吸引和留住数十个传统和新兴领域的专业人士,比如网络安全, 经济学, 工程和医疗保健——填补私营部门同等需求的工作岗位. 强大的人力资源团队为潜在员工和现有员工创造积极的体验, 帮助推广澳门网赌正规网址平台和品牌机构作为理想的工作场所, 招募顶尖人才, 推动员工敬业度, 简化招聘流程.

“人力资源是对使命有最大影响的业务职能, 它也会带来最大的情感影响, 因为这牵涉到你的人,汤姆·缪尔说, 国防部临时行政和管理主任. “如果你想成为公认的理想雇主,你需要按照他们希望的方式招聘和管理员工, 不是你想要的方式.”

降低风险

有效的人力资源服务 降低法律和财务风险 by 帮助 领导管理 的 联邦 劳动力 以公平公正的方式. 联邦机构 五月 如果他们这样做,将面临尴尬和昂贵的诉讼 与复杂的法律相冲突 有关 联邦雇佣管理 与工会的关系 以及其他人事政策错误 或延误 在处理 基本的事务,例如 肿块和支付 or 受益人 变化会导致严重的f财务和法律责任.   

建立弹性

强大的人力资源功能可以帮助机构保持弹性,并在危机时期维持运营. 最近的例子包括在冠状病毒大流行期间迅速转向远程工作, 在自然灾害期间维持运营并进行大规模招聘, 并指导联邦工作人员度过政府长期关闭的时期. 例如, 雷利, 内政部的首席人力资本官, 指出,在招聘消防员时,之前在机构子部门之间进行的精简和协调工作,帮助该部门在2020年夏季应对西海岸前所未有的火灾时迅速增加了人员.

省下的钱可以再投资在任务上

机构可以通过更有效地提供人力资源服务来降低运营成本,并有可能将这些资金再投资于使命. 例如, 招聘合适的候选人并创造良好员工体验的机构将减少人员流动,并限制频繁招聘新职位的成本.

诊断问题:有迹象表明你的机构应该考虑进行人力资源转型

 

客户的反馈或结果 客户满意度调查 表示员工对人力资源服务的满意度较低.

 

与同行机构相比,人力资源投入高且合理 基准.

 

与同行机构相比,人力资源人员占全体员工的比例较高,也比较合理 基准.

 

有许多跨不同办公室或子组件的人力资源团队来增强主要的人力资源功能——通常称为“影子人力资源”.”

 

人力资源依赖于手工, 基于纸张的流程或过时的IT系统, 而不是自动化和集成技术解决方案. 

 

没有明确的人力资本战略. 

 

有大量空缺职位,特别是在关键任务地区.

 

HR经常处理日常事务, 例如工资和福利信息, 缓慢或不正确.

 

联邦员工观点调查显示,人力资源部门的员工敬业度得分很低,甚至还在下降. 

我们采访的专家详细介绍了如何改变一个机构的人力资源服务,以更好地支持使命是一项艰巨的工作, 伴随着组织变革而来的挑战不可避免. 但他们也强调,取得进展是可能的,并概述了一套提高成功几率的策略. 以客户为中心, 清晰地传达变革的愿景, 建立信任, 授权和发展人力资源员工, 领导者可以改进他们的机构提供关键人力资源服务的方式.

转变人力资源服务交付的技巧

以客户体验为中心.

我们采访的专家强调,在转型的每一个步骤中,向客户(与人力资源部门打交道的联邦雇员)学习并与客户合作的重要性. 有几家机构已经在他们的人力资源办公室内设立了一个客户体验团队. 这些团队进行研究以了解客户的需求和观点, 通过以人为本的设计帮助重新设计服务, 并开发业绩仪表板来衡量和跟踪客户最看重的结果.     

“任何转型变革的关键都是与将受到影响的客户和员工的接触.”
珍妮•贝拉斯科,助理主任,管理和行政,美国.S. 鱼类及野生动物服务

通过频繁和直接的沟通建立信任.

人力资源部门的变革通常是从不信任开始的——人力资源部门的员工可能没有达到客户的期望,或者之前可能没有实现雄心勃勃的变革. 即使局和人事领导有明确的转型战略, 各级的工作人员都需要理解所设想的转换, 并认识到它为什么会发生, 当它成功的时候会发生什么?为什么它会成功.

我们采访的专家强调,有效的沟通是建立信任的关键. 将人力资源服务集中到总部时, 例如, 劳工部的领导们直面“房间里的大象”, 声明他们的目标是改善服务, 不裁减或调动员工. 解决员工担心失去对人力资源服务的控制或不知道向谁寻求帮助的问题, 部门领导还创建了负责解决具体问题的人力资源人员的详细目录.

“大多数人会选择他们拥有的糟糕服务,而不是他们没有的更好的服务. 因此,你必须建立信任,向他们证明你能够交付并满足他们的期望"
——国防部临时行政管理主任汤姆·缪尔(tom Muir)

在设计转型时考虑文化和历史因素.

当领导者开始推动变革时,他们需要了解一个组织的文化和历史. 例如, 一些机构可能会抵制冒险和创新, 也许是因为之前的全面管理改革尝试失败了. 领导者应该正视和面对文化挑战,并以适当的速度实施变革.

 

在人力资源转型中引导企业文化

二十年前, 国务院有几十个独立的人力资源办公室,分布在不同的部门和任务地区, 反映了海外任务地区的自主文化,以及对在世界各地工作的员工有非常不同的人力资源需求的认识. 据杰弗里·米勒所说, 他是该部门全球人才管理局组织和人才分析办公室主任, 这种个性化服务带来了巨大的好处, 但变得非常昂贵,并导致对人力资源政策和程序的解释不一致.  

由于部门开始控制成本,并将大部分人力资源服务集中在一个办公室, 它必须考虑到国家跨部门自治的文化. 小组最初的工作并不顺利,因为各局觉得在发展共享服务提供者概念时,没有充分注意他们的个人需要. 但是,当新集中的工作人员开始着手组织的业务组合时,情况有所改善,这使得他们与所服务的部门之间的联系更加紧密. 这种创建强烈的以客户为中心的方法对转换的成功至关重要. 即使中央办公室的成员不再与现场工作人员并肩工作, 他们最终了解到每个局的独特情况和需求, 并通过绩效评估对提供适当的服务负责.

 

有目的地挑战现状.

几十年来,一些联邦机构一直以同样的方式提供人力资源服务. 而不是坚持现状, 领导人应该认识到目前服务可能存在不足之处,并考虑采取新的方法,更有效地应对机构面临的紧迫挑战. 人力资源领导人, 以及监管人力资源的高级机构官员, 应该考虑多种策略吗, 认识到转变人力资源没有一个放之四海而皆准的解决方案.

例如, 一些大型机构努力提供一致的服务, 跨子组件的及时和准确的服务. 将一些人力资源服务集中在一个准备好并提供资源以满足客户需求的实体中,可能有助于解决这个问题. 较小的机构可能面临不同的挑战, 比如在执行资源等复杂或小众问题上缺乏人力资源专业知识, 这可能会让员工很难得到他们需要的答案. 对于这些机构来说,提高人力资源人员的技术专长可能是首要任务.

建立有效的治理模型.

人力资源转型需要一个健全的治理战略. 谁将帮助指导这项工作? 谁需要批准变更和决策? 在整个过程中需要咨询或告知谁? 不回答这些问题, 或者没有公开地交流答案, 是否会导致整个组织在实施变革时产生阻力或缺乏承诺.

一些机构已经建立了人力资源治理委员会,召集全组织的领导者来加强服务. 这些董事会的成员可能包括人力资源外部的员工,他们将在人力资源转型中发挥关键作用——例如组织高管, 业务线和项目负责人, 客户, IT和安全人员.

确保客户认同公司的人力资本努力, 我们可以通过人力资本治理委员会, 如果得到批准, 要知道我们有一个跨职能执行团队的支持.”
——凯伦·菲利波尼(karen Filipponi),联邦紧急事务管理局(联邦紧急事务管理局)首席人力资本官

授权并培养人力资源员工.

转变服务交付通常需要机构领导人对人力资源员工的技能和专业知识进行大量投资. 如果机构想要提高效率或利用自动化,将员工从基本的处理任务转移到战略规划等高价值的工作, 他们需要在数据分析等领域培训人力资源员工, 战略沟通和劳动力计划. 加强人力资源管理, 运输安全管理局(运输安全管理局)等机构已经建立了人力资源实践社区,帮助跨组织的员工相互学习. TSA还设立了人力资源业务合作伙伴角色,让人力资源人员致力于更大的战略问题,并更直接地将人力资源专业人士与客户需求联系起来.

小心任务蠕变.

机构领导人应该清楚地知道人力资源办公室可以提供哪些服务,以及他们可以在哪些地方增加独特的价值. 当劳工部开始将其人力资源服务集中起来时, 一些机构子部门希望新组建的人力资源办公室承担以前由人力资源部门承担的职责, 比如创建和更新组织图表,或者管理参与年度联邦工作场所慈善活动. 这些活动构成了人力资源任务蠕变,因为它们不符合新办公室的核心战略,并有可能从改善招聘等其他优先事项上转移资源. 新的人力资源办公室的领导必须告诉机构的子部门他们愿意承担什么工作,并确保这些子部门的员工仍然可用来处理任何剩余的职责. 这些谈话最终帮助办公室把注意力集中在最重要的事情上.

结论

加强整个联邦企业的人力资源

补充个别机构的改进努力, 新一届拜登政府应该启动一项雄心勃勃的计划, 政府范围内的倡议,以帮助加强整个政府的人力资源. 在这方面,政府可以扩大几个有前途的试点项目,比如参与进来 主题专家 在招聘过程的早期. 奥巴马政府还可能与各机构合作,制定新的远程办公政策,作为帮助政府适应冠状病毒大流行造成的长期工作变化的更大努力的一部分. 最后, 政府可鼓励各机构向科技现代化基金提出申请, 哪些可以支持改善人力资源服务背后技术的举措.  

为了加强联邦劳动力,帮助各机构完成他们的使命, 新一届政府应将加强人力资源运营作为其管理议程和预算优先事项的关键因素, 并推动全政府范围内的招聘改进, 雇佣和管理联邦劳动力.

脚注
  • 2. 美国劳工统计局,“2020年当前人口调查的劳动力统计。.“检索 位.ly / 2 odqtym.
项目团队
澳门网赌正规网址平台伙伴关系

米歇尔Amante
副总统,联邦劳动力计划

萨曼莎·唐纳森
副总裁、通信

卡洛斯·加林娜
助理,研究,分析和评估

巴里·戈德堡
作家和编辑

Mikayla海曼
助理,研究,分析和评估

埃里克·凯勒
高级经理,研究,分析和评估

蒂姆Markatos
副设计经理

奥黛丽刘德
高级设计和网络经理

罗兰DeJonge舒尔曼
副总裁,负责研究、分析和评估

马克斯·斯蒂尔
总裁兼首席执行官

德勤 

格伦•戴维森
人力资本转型主管

路易斯·海因策
主管,政府及澳门网赌正规网址平台人力资本行业领导

戴夫·马德尔
民用部门首席战略官

圆环面化
人力资本高级顾问

凯特琳奎因
人力资本高级经理

梅雷迪斯•史密斯
人力资本高级经理,项目负责人

玛丽安谭
董事总经理,项目执行

确认
以下列出的个人慷慨地为本报告提供了意见. 我们非常感谢他们的时间和建议. 然而,本报告的内容并不一定反映我们所采访的人的观点. 另外, 参与的联邦官员的观点并不一定反映澳门网赌正规网址平台或其机构的立场或政策.
国防部

安科尼尔斯
人力资源共享服务改革项目负责人

汤姆•缪尔
临时行政和管理主任

联邦紧急事务管理局

凯伦Filipponi
人力资本总监

内政部

詹妮弗·阿克曼
人力资本副总监

凯文·伯克
人力资本办公室人力资源转型主管

米特霍华德
人力资本办公室战略人力资本规划主任

雷利
首席人力资本官

凯瑟琳·麦克
我是人力资本办公室的主任

Alesia皮埃尔-路易斯
人力资本管理办公室主任,印度事务助理秘书 

珍妮•贝拉斯科
美国管理和行政助理主任.S. 鱼类及野生动物管理局

劳工部

马克•贝克
前ASAM办公室高级顾问

朱莉·伯纳德
项目经理 

Maylin爵
ASAM办公室的项目经理

悉尼的玫瑰
首席人力资本官

布莱恩·斯莱特
前行政及管理助理秘书长

国务院

唐·鲍尔
全球人才管理首席技术官

辛西娅·梅斯
人才服务中心主任

杰夫•米勒
组织和人才分析办公室主任

谢泼德贝丝
人才服务中心副主任

运输安全管理局

旋律阿姆斯特朗
人力资本总监